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【益昇eHR】如何助力企业实现人力资源的“数智化转型”用三个模型来定义!

2022-04-12
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一、序言

最近大家都在谈人力资源的数智化转型。小编看到一个关于数智化的定义:“企业运用新一代数字化、智能化技术,推动企业转型升级、创新发展,实现更高的经营绩效、更强的竞争优势和更可持续的发展。数智化,也可以理解为“数字化+智能化”,是在数字化的基础上提出的更高要求。“数字化转型有不同的层次、不同的业务领域、不同的商业模式、不同的业务流程、不同的组织模式。”
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作为人力资源行业的实践者,也参与了人力资源数智化转型的产品实践,今天小编就用自己独特的形式--模型,分享我对人力资源数智化转型的看法,抛砖引玉,供大家参考。

二、3个模型来定义


1、转型的层次模型

所谓转型,是指事物的结构形态、运转模型和人们的思想观念的根本性转变。转型的内容和方向的多样性,是由不同转型主体的状态及其对客观环境的适应程度决定的。转型是一个主动创新的过程。

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首先我们来看一个模式,转型的主体是组织,作为一个商业组织,它是在市场中运作的,它需要一系列的管理实践来发生。因此,根据这种层次模型的逻辑,小编将转型分为三种类型:


市场转型:说它高雅,就是赛道;说它低俗,就是改行。也就是说,组织从一个行业转移到另一个行业。


战略转型:该组织的战略已从TC转向TB,从高端市场客户群转向低端客户群体。组织变革大多发生在战略层。


管理转型:组织内部的管理模式发生了变化,例如,项目管理原来是瀑布式的,现在是敏捷迭代!

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那么,我们的人力资源的数智化转型,发生在哪个层次呢?


答案是:管理层。管理的最终目的是”效能“。效能,这个定义,根据巴纳德的理论有两层意义,事情的维度有效率,人的维度有能率。


人力资源管理是组织管理的一部分;为了更好地适应这一战略,企业需要提高管理效率,因此人力资源的数智化转型就是要通过数智化转型来促进人力资源管理的变革,从而提高组织内部的管理效率,优化员工的状态(能率)。

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2、O2O模型


在数字化时代,我们绕不过一个词:O2O!

O2O即Online To Offline,起源于电子商务,将线下商务与互联网相结合,使互联网成为线下交易的前台。这样,线下服务就可以利用线上来招揽客户,消费者就可以利用线上来筛选服务。O2O最早出现在人力资源领域在线学习领域,形成了混合式的组织学习模式!

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所以,经常有人会问小编:哪些人力资源场景可以被实现数字化?小编的观点:不存在Offline没有的场景,因为Online而生的,或许有,很少!更多是存在一个Offline的场景,为了更加高效能,所以Online了。那么,哪些人力资源场景可以数字化?只要看看线下的人力资源场景就知道了。


这里,小编将一些人力资源的管理场景的Online的程度,基于自己的判断,定性进行了锚定评价。你会发现,现在有些场景已经高度数字化,比如人事信息、考勤、测评等。一些场景,目前Online程度率还很低,大部分还处于Offline阶段。

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那么哪些场景容易被实现数字化Online模式化呢?归纳出如下四个变量,当以下四个变量较高时,您将发现哪些人力资源场景更容易通过Online进行数字化。因此,在对任何人力资源场景进行数字化之前,先问问自己,这四个变量在该场景中到底有多高?如果它很高,你可以立即将它数字化,如果它很低,你可以先提高变量级别。


这个模型,也可以给我们一个启发:数字化人力资源的价值就是让那些本来需要高频发生的人力资源场景(因为种种原因,可能是成本等而低频Offline去操作),通过数字化手段,形成一个规范的流程、清晰的方法论、数据,更容易收集到人力资源的实践,从而给组织的人力资源带来效能!


3、KID模型

托马斯•斯特尔那斯•艾略特曾经提出DIKW理论,“DIKW是关于数据、信息、知识及智慧的模型,当中每一层比下一层赋予某些特质。

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数据:是指在特定的人工或自然方法保存、传递和处理领域中使用的常规关键字,即客观事物的数量、属性、位置及其与抽象表示的关系。


信息:具有时效性的,有一定含义的,有逻辑的、经过加工处理的、对决策有价值的数据流。信息=数据+时间+处理。


知识:通过人们的参与,通过归纳、演绎和比较,将信息中的有价值部分沉淀下来,并与现有的知识体系结合起来。


智慧:人类根据所获得的信息和可获得的知识,分析、比较和推断物质世界中运动所产生的问题的解决方案的能力。使用这些人的能力的结果是挖掘信息的宝贵部分,并使其成为知识架构的一部分。


基于DIKW理论,小编改变了一个数字化人力资源系统的KID模型。组织中一个数字化人力资源系统的价值,也是从”数“到”智“的,所谓数智化,也可以从该模型上得到解读。

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Data数据:记录和携带各种人力资源数据,是组织的人力资源信息检索平台、内容平台


Information基于数据的处理,对企业的人力资源进行了一系列的分析和判断,得出了一些结论。是本组织的人力资源信息分析平台、诊断工具


Knowledge基于数据的处理,深入了解本组织的人力资源法律和对未来的一些建议。是组织的人力资源信息决策平台。


这个KID模型,同样地,在面对这种问题时,每个人都不得不面对一个非常尴尬的事实,那就是,D数有多少功能,I信息数有多少功能,K数有多少功能。下面,我就以水晶球产品为例。


KID模型可以称为规划和分析数字化人力资源产品的工具。通过该工具,基于一个KID算法模型,可以对每个数字化人力资源系统进行评估“数智化程度”



三、3个模型的整合


通过将这三种模式按照递进关系进行整合,希望能够在小编的眼中清晰地表达出人力资源的数智化转型。而这样的认识,可以通过小编以前从事的水晶球产品看到概念的落脚点。

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再进一步归纳,小编用这3个模型,解释了人力资源数智化转型的3个哲学问题:为何做?做什么?怎么做?

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