数字是产业互联时代的核心资源，提供基于数字化的全新产品或服务是所有企业面临的共同挑战，也是建设数字中国需要特别关注和大力支持的对象和领域。只有让企业实现业务、客户、服务、管理的在线化，才能真正实现中国企业治理模式和营商环境的数字重构。

人力资源是企业的宝贵财富，也是企业管理的核心价值领域，企业的数量离不开人力资源的数智化，甚至人力资源数智化也将成为企业转型升级的关键。

首先，数智化并不是对原有的信息化系统的否定，并不是一盘否定所有的系统，允许有异构系统，但是不允许有同样定位的系统。要以业务的视角来横向打穿“烟囱式”的系统，实现跨系统的协同。

其次，融入了移动技术，自然语言技术，人脸识别，其他的一些AI技术，并且融入了有趣、平等、互助的互联网体验，更加关注用户体验，除了支持员工的工作以外，还全方位支持员工生活和社交的诉求。我们看到很多企业把新员工的入职培训做成了游戏模式。

第三，从数据层面来讲，从过去建立组织人事的主数据，从全面清晰的表达和呈现我们的人力资源数据，到通过系统、平台、指标体系的搭建，支持我们数据平台、管理者看板以及自助BI分析，不仅要用数据说话，还要用数据支持决策甚至预测未来。所有的这一切都是希望HR能够摘掉经验主义直觉的帽子，能够基于数据、场景、算法，科学地决策，做一个智慧的HR，实现自身的演进和蜕变，同时支持整个组织的演进和蜕变。

经常有小伙伴问，信息化、数字化和智能化究竟有什么差别？它们之间是什么关系？

相信讲到这里大家已经很清晰了，它们的底层都是IT技术。信息化是用IT技术固化管理或者局部支撑业务，聚焦怎么做。它更多的是管理视角，强调的是效率、规范。数字化是用IT技术再造业务本身，它强调的是流程和协同分工模式，聚焦该怎么做。所以它更多的是人才视角，强调体验和场景。在管理视角上，我们对于招聘会更加关注录用的合规性，筛选的科学性。但是站在人才视角我们会更加关注，我们对人才的吸引要素，留任要素，候选人的面试体验以及我们的雇主品牌的打造。

未来人力资源管理的行为也更多地依托我们的算法来驱动或者辅助，这也提出两个问题。

企业如何实现人力资源的数智化转型？过去的企业特别是大企业，信息化系统就像“烟囱林立”，是在不同时代，应不同人的诉求构建起来的小而专的业务处理系统。未来的系统应该是支持多端接入，分层交付，并且把人力资源的核心能力在中台进行沉淀。我们如何把“烟囱林立”的系统变成未来系统？要实现五个要素。

第一个要素，协同。相同定位系统的整合为一，纯手工的业务至少要完成信息化的改变。通过线上工作流来横穿业务系统，实现业务视角的协同。比如入职，可以从招聘管理系统出发，去发起offer审批，传递给OA，完成offer审批，审批完成后再自动触发offer给到员工，员工接受之后，自动触发资产管理系统、IT管理系统、行政管理系统，为员工去下单准备电脑、工位等等工作必须设备，之后再通过预入职登记系统去采集员工的个人信息和资料，最后在员工入职当天发起电签，员工完成电签之后，回写核心人力资源数据。把信息同步给薪酬系统，社保系统完成起薪起保。

第二个要素，交互。过去“烟囱林立式”的系统更多的是HR专业视角的管控系统，它是一个黑匣子，并不对客户开放，我们现在已经有越来越多的意识去做员工门户、经理门户甚至是HR专业门户这样的平台，去打造智能服务热线和员工服务热线的组合，以及构建承载更多体验，解决更多个性化服务的伙伴式的员工服务大厅。

第三个要素，数据。数据从过去的主数据运维到数据资产管理，已经涉及到大数据管理范畴了，从花名册、考勤、薪酬，到可以模拟预测和干预未来，比如离职预测，盈亏平衡预测等等。数据从过去系统和系统之间的接口可以通过数据总线来实现，从我们最擅长的“表哥表姐”过渡到数据平台的搭建，指标体系的搭建。

第四个要素，中台。中台对于我们HR从业者来讲有些难以理解，我们只需要理解业务中台和技术中台解决的是能力复用的问题，数据中台解决的是数据清洗加工、一次计算多次使用的问题就好了。并且理解他是一个前台服务系统和后台资源管理系统保持速度同频的适配器就够了。

第五个要素，智能。人工智能在招聘、学习发展有非常好的应用，招聘可以突破我们的生产力极限，学习发展可以解决我们线下培训无法因材施教的问题，解决线上培训信息过载的问题。比如劳动力管理，可以解决复杂场景，既兼顾公正公平，又兼顾每位劳动者的特殊情况。员工服务基于对于员工的洞察提供千人千面的服务。