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【人力资源管理变革】国有企业人力资源管理数字化转型的思考!

2022-05-26
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推进国企人力资源管理数字化转型是客观发展环境下的需要,更是解决国企人力资源管理中存在问题的良好契机。


人力资源管理数字化转型的特征是多角色嵌合式开发,跨越式开发和多场景下交互式开发,而与中小型企业相比,国有企业拥有数字化转型的资金,人才,产业链,数据和基础设施优势。


国企应建立数据基础、提高数字化分析能力、切入人力资源各个场景、储备数字化人才。与此同时,不断加强干部队伍数字化转型意识,围绕用户体验提高敏捷思维,促进人力资源管理由信息化向数字化、由数字化向智能化转型。

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国有企业人力资源管理 

数字化转型的必要性分析



           存在的问题.


国有企业人力资源管理经过不断的发展,仍然存在一些问题。

在绩效管理方面,国有企业量化绩效指标偏少,考核结果没有得到充分的利用,绩效考核方式不合理;

从薪酬管理上看,国有企业对薪酬进行了较小的调整,几乎没有降薪现象,但随着人才成本越来越高,国有企业需降本增效。

在激励机制方面,国有企业的激励机制难以满足高端人才的需求,客观上抑制了人才的积极性、主动性和创造性。

         转型的必要性.


数字化转型导致企业组织结构,员工工作方式发生了变化,薪酬理念更加多元化与个性化,重塑了企业需要的技能与胜任力。

因此,国有企业须要把握好人力资源与技术发展的平衡,不是单纯地考虑技术取代人力的问题。

人力资源是企业发展的重要资源保障,承担的不仅仅是招聘、培训开发、绩效考核等工作,更需要帮助企业创建数字化组织,提升核心竞争力。在企业整体实现数字化转型时,人力资源数字化转型是其中的重要环节。

转型的意义.



国有企业通过人力资源数字化转型,有助于实现企业自身的高质量发展。

通过数据化思维模式的组织和建设,可以加强数据决策意识,提高数据决策能力,可以更加精准地衡量人力资本,提升人力资源效能。

进一步精准地做到人与岗匹配、人与组织匹配,构建胜任素质评价指标体系,创新人才培养机制,构建具有竞争力的人才梯队,做到人尽其才。

数字化转型可以提高生产效率、促进人力资源向业务伙伴角色的转变、使人力资源符合企业经营战略,从而实现企业战略价值。

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国有企业人力资源管理

数字化转型的特点



           嵌合式发展 .


数字化转型不仅是高层管理人员的事情,更需要人力资源部门、业务部门、全体员工等多方面的参与和支持,运用多重视角去解决人力资源管理的问题。让人力资源数据与业务数据相结合,人力资源战略与企业经营战略相匹配,通过多角色的嵌合式发展,从整体布局国企人力资源管理数字化转型。



跨越式发展.


按照一般发展规律,人力资源管理数字化转型需要经过三个阶段:信息化、数字化、智能化。

目前,大部分的国有企业处于企业信息化1.0阶段。但受主客观环境影响,一些企业数字化转型更注重终极目标,由循序渐进向一步到位转变,并通过持续技术创新与平台应用助力实现了跨越式发展。


交互式发展.


人力资源数字化转型强调多场景的相互链接和渗透,各应用场景相互交叠,又各有其特点。人才画像作为人才标准贯穿于各个应用场景中,能够起到很好的指引作用。场景包括人才盘点与发展、人才吸引与招聘、绩效管理、组织效能与员工敬业、共享服务与员工体验等等。同时,工具、数据和平台的相互配合,业务和管理相互融合,共同助力交互式发展。


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国有企业人力资源管理

数字化转型的措施



           搭建数据基础,加强数字化分析能力 .


数据是数字化转型的基础。高层管理人员、人力资源部、各业务部门都应参与设计与人力资源相关的业务指标,从中识别出企业核心的人才管理指标、经营指标等作为分析依据,打通人才数据、业务数据、财务数据,以及人力资源各个板块的数据壁垒,实现数据融合。同时,应当制定相应的数据管理办法,严格按照国家和地区标准,为数字化转型提供制度依据。

构建企业的数字化分析能力。借鉴工业生产企业模式,建立“人力资源看板”,将组织设计和识别的指标数据实时显示,并且不断更新,让数据产生价值,为企业生产、经营、管理、决策服务。

通过描述性分析、预测与指导分析,及时掌握数据的变化趋势,实现及时干预,充分发挥了人力资源数据的价值,赋能组织实现战略目标,最终实现企业战略与数据驱动的人才战略高度一致。


切入数据场景,提高数字化应用能力.


在规划管理场景的切入:建立人力资源规划的框架,涵盖人才需求预测、人才供给预测、外部环境因素、人才来源等多个方面,将需求与供给的差距进行合理的分析,综合考虑企业预算、劳动力市场的变化、相关法律政策、市场经济环境等因素,拓展人才来源的渠道,最终提出人力资源规划的综合性方案。

在绩效管理场景的切入:将绩效系统与业务系统打通,建立绩效执行过程中的反馈机制,进而将目标与日常工作计划相结合。数字化转型在绩效管理中主要有三项作用:

一是数据中枢,将绩效指标更加量化;

二是通过改进工作方式激发变革的产生;

三是通过数字化特性为全面绩效管理的落地提供机会。

在薪酬管理场景的切入:企业要利用数字化更好地计算薪酬福利的投入产出比,主要参考三个维度:

一是将薪酬福利成本与业务产出相比较,确保是否做到“把钱花在刀刃上”;

二是实现绩效奖金的差异化分布,是否具有公平性、竞争性;

三是比较员工感知,即投入是否达到了设想中的效果——提高了员工的敬业度、忠诚度、满意度。


建立人才画像,推进数字化人才管理.


面向过去的人才画像以提炼群体特征为目的,仅需要少量的数据就能进行描述性统计分析,预测力不强,应用范围一般。而未来的数字化人才画像则以预测人群特定结果为目的,通过推断统计、人工智能算法对人才的能力、行为、经历、绩效等多方面信息进行分析,预测力较强,应用范围广,并且需要定期更新。

企业通过建立自己的数字化人才画像,对企业的全部人才进行调研测评,组建数字化人才库和全行人才梯队地图,更好地打造人才全生命周期的管理体系,通过人才融合引领业务与数字融合。

一方面,积极储备数字化人才,由总部提供学习培训资源,提升人才库成员的数字化能力,鼓励人才优化创新行业科技应用;另一方面,由公司提供多种机会,帮助业务类与科技类人才进行交流碰撞,将实际业务与数字化相融合,打造人才培养的“生态圈”,打破各条线的人才壁垒,突破外部业务边界,形成多方融合的数字化人才生态。

数字化转型是基于企业信息化基础上的全方位迭代创新,需要精通管理、业务、技术的人才引领,也需要复合型人才落地.




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