数字化趋势已经成为明确的共识，数据、算力、算量和算法正在改变管理决策的链条、质量和效率。过去，管理者在有限的理性范围内，先收集信息和情报，然后根据自己的经验和认识做出最佳决策，然后指导员工实施并数字化升级，这带来了两个新的变化。

第一，信息的编码、传递、解码速率显着提高，收集的信息范围越来越广，从线性信息到无形信息，从组织信息到人才信息，从滞后信息到实时信息，这些信息以数据的形式在组织中游弋，收集到的是有价值的大数据。

第二个是深度学习后的智能决策，数据本身没有价值，数据背后的数字孪生和人工智能才是价值。有了数字孪生，我不在你身边，我知道你现在的心理状态、情绪感知、生理状态、能力级别、绩效潜力，也知道你的能力与具体的工作任务相匹配，没有任何能力溢出。

人工智能则从海量的数据中直接寻优最佳路径，告诉员工，在当下的数字场景中，你应该如何开展下一步工作，人才，执行就可以了。薪酬、绩效、人才发展，任务有工作留痕的地方，都会产生数据，有了数据，就可以进行数字化改造和升级。

所有的行业，都会被数字化重构，人力资源管理也不例外。

20世纪60年代，就有了弹性工作制度，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间制度。欧美有超过40%的大公司采用“弹性工作制”，很多互联网企业也在推行。


2021年12月14日，阿里巴巴开始试行灵活办公制度，允许员工每周最多一天可自由选择办公地点。疫情和数字化彻底释放了弹性工作制的价值，视频会议、云盘、共享文档、在线打卡、智能监控、线上工作平台等工具让远程办公效率逐步提升，而一旦找到了钥匙，习惯远程办公的企业会发现，浪费在路上的通勤时间，原来可以为企业和员工创造如此多的增值价值。

过去“追求工作生活相平衡”和“拼搏奋斗”看似势不两立，但未来，在线化、实时化、数字化，让两者找到了完美的契合点。当企业和个人发现远程办公不会降低工作质量和效率时，都会觉得远程办公“真香”。

专业化分工变得越来越细，商业社会如是，人力资源行业也一样，“长板理论”适用性会越来越广。人力资源传统职能，选用育考留退，企业过去总喜欢大包大揽，认为招几个高手HR，就可以解决所有人力资源管理问题。最后发现，专业的人干专业的事，一专多能的通才，干不好相关领域的工作，不如选择多个专业的专才，更能解决实际问题。

人力资源管理也逐渐分层，过去选择育考留退职能条线，然后过渡到需求侧、设计端、操作端三足鼎立的模式，未来，人力资源管理的规划、设计、操作职能将日益区分度会越来越高。

当然，专业化分工越来越细，外部机构合作越来越多，数字化手段普及之后，HR的未来，其实挺堪忧的，不可掉以轻心。

人力资源效能时代口号在大约10前还很热门，但此后热度已经消退。近年来，新的危机再度爆发，企业也开始试图设定一些人均效能指标来控制HR。

但是，人均效能指标是一个管理型指标，会不由自由的让企业走向内卷。你看，人均营收=营业收入÷在岗人数，按照这样的逻辑，作为人力资源部负责人，当营业收入既定时，减少人员编制就可以提升人均效能。不过，人员减少对于企业真的是好事么？

如果我们从经营的逻辑出发，企业要存续，必须要成长。如何成长？人才投入优先于业务投入，先有人，才能开展业务，所以在关键岗位、核心岗位、易流失岗位，要始终人才冗余配置，才能确保满足业务成长所带来的人才需求。

人力资源管理还是要从人均效能视角转向组织效能视角，通过营收、利润、成长性、风险性等结果性指标评价组织结果和产出，通过市场占有率、产品多样性、技术领先性指标评价组织运转，通过人才密度、文化氛围、机制有效性、员工满意度指标评价组织投入，通过投入-过程-产出的综合把控，提高组织效能。

当然，并不是说人均效能没有用，而是要在组织效能的基础上关注人均效能，才有价值。