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《人力资源体系与e-HR信息化建设》之奖金分配

作者:  浏览量:969  发布时间:2020-05-29 10:08:34

(三)奖金分配

奖金从管理类型上可以分为年终奖金、项目奖金、销售奖金等,本章节主要讨论年终奖金。

1、奖金总额确定方法

1.1 按照影响因素的比例或固定金额确定奖金总额

微信图片_20200529095359

(图一)

1.2   依据HU理论确定奖金总额

HU理论可以有效的解决被考核人(团队)对奖金总额影响因素目标值讨价还价的问题。被考核人(团队)为了追求自身的最大利益,能够自动的、实事求是的提出通过努力所能达成的最大目标值,大大缩短了协商和谈判的时间。

HU理论涉及参数及逻辑关系:

S:被考核人提出的影响奖金总额因素(比如净利润)的目标值

D:上级提出的影响奖金总额因素的目标值

C:最终约定目标值=S×W+D×(1-W),其中W为被考核人权重

A:实际达成值

P:超额奖励系数

Q:少报惩罚系数

奖金总额:

A>=S时,P×(A-C- Q×(A-S

A时,P×(A-C- Q×(S-A

HU理论有效性条件:

P>Q>P×W

HU理论验证举例:

2

(图二

3

(图三

2、奖金统一分配法

4

(图四

5

(图五

6

(图六

①年度绩效等级为 [A-B) ,奖金总额K1,分配次数为一次,分配总额K1,职位级别系数分别为210

②年度绩效等级为 [B-C) ,奖金总额 K2,分配次数第一次,分配总额K1,职位级别系数分别为210。分配次数第二次,分配总额K2-K1,职位级别系数分别为211

③年度绩效等级为  [C- ,奖金总额 K3,分配次数第一次,分配总额K1,职位级别系数分别为210。分配次数第二次,分配总额K2-K1,职位级别系数分别为211。分配次数第三次,分配总额K2-K1,职位级别系数分别为111

其中,

分配系数 = 奖金总额÷ ∑(职位级别系数× 绩效系数×职位级别薪酬带宽月薪中位值)

     个人奖金总额基准值 = 职位级别系数 × 职位级别薪酬带宽月薪中位值× 分配系数

      个人实际分配奖金总额 = 个人奖金总额基准值 ×绩效系数


根据不同年度绩效分数对应年度绩效等级,个人实际分配奖金总额按照所在职位级别基准值×1对应绩效系数进行核算。

3、奖金多层次分配法

操作步骤:

1)确定奖金总额。

2)根据“奖金统一分配法管理规则”填写“奖金分配测算表”,在奖金预算总额100%使用的前提下推导出分配系数。

3)确定多层次分配法要预留的奖金总额比例(M%),并将分配系数下调M%

4)各部门负责人对预留的M%奖金总额进行二次分配,确定“奖金分配测算表”中的“多层次分配额”。

5)人力资源部根据“奖金分配测算表”填写“奖金分配审批表”,并按照人力资源业务审批权限进行签批。

4、奖金发放时间确定方法

根据奖金发放是否延期分为“即时发放”和“延期发放”两种方式。“即时发放”意味着企业承担所有的后期风险,“延期发放”则意味着员工也分担部分后期风险。

根据奖金结算次数分为“分期发放”和“一次性发放”两种方式。“分期发放”可以体现激励的即时效应,“一次性发放”可以体现激励的集中效应。

7

(图七

     方案一:即时分期发放

评价周期结束后只发放一部分当期奖金,其它部分在一个约定的时间内分几次发放。

优点:体现了激励的即时性。

缺点:企业承担了较高的后期风险,奖金分散可能弱化激励效果。

      方案二:延期分期发放

评价周期结束后当期奖金并不发放,而是在一个约定的时间内分几次发放。

优点:既体现了激励的即时性,后期风险又在企业和员工之间获得了较好的平衡。

缺点:奖金分散可能弱化激励效果。

     方案三:即时一次性发放

评价周期结束后当期奖金即全部发放。

优点:体现了激励的集中性。

缺点:企业承担了较高的后期风险。

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