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《人力资源体系与e-HR信息化建设》之薪酬结构

作者:  浏览量:1138  发布时间:2020-04-24 03:53:38

1、薪酬结构设计原则

薪酬结构设计需要遵循系统性、合法性和激励性等主要原则:

     系统性:建立系统的薪酬体系,使不同职位的价值得以体现。

     合法性:建立符合国家法律和政策的薪酬体系。

     激励性:薪酬的分配要与组织业绩和个人工作业绩挂钩。

薪酬结构中浮动工资的比例设计需要考虑职位价值和职位风险两个关键因素:

      职位价值:职位级别越高职位价值越高。

职位价值高的职位应采用较高的绩效工资比例。

      职位风险:职位绩效变化对组织绩效所产生的可能影响越大,职位风险越大。

通常,较多承担关键绩效目标的核心部门职位风险要高于较少承担关键绩效目标的支持性职能部门职位。职位风险大的职位应采用较高的绩效工资比例。

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(图一)

Ⅰ象限:职位价值和职位风险都大。

通常为高层职位、核心部门(较多承担关键绩效目标的部门)的关键职位等。

薪酬结构中绩效工资应该占较大比例。

Ⅱ象限:职位风险大,职位价值小。

通常为核心部门的一般职位。

薪酬结构中绩效工资应该占中间位置比例。

Ⅲ象限:职位风险和职位价值皆小。

通常为为支持性职能部门的一般职位。

薪酬结构中绩效工资应该占最小。

Ⅳ象限:职位风险小而职位价值大。

通常为支持性职能部门(较少承担关键绩效目标的部门)的关键职位。

薪酬结构中绩效工资应该占中间位置比例。

2、薪酬结构方案

根据职位体系设计满足组织人力资源管理需求的薪酬结构方案,以下案例供大家参考。

微信图片_20200424155648

(图二)

A方案:T09-T10职位级别、T06-T08 职位级别(非销售类)

B方案:T02-T05职位级别(非销售类)

C方案:T06-T08 职位级别(销售类)

D方案:T02-T05职位级别(销售类)

E方案:T01职位级别

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(图三)

微信图片_20200424155951

(图四)
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(图五)

A)固定工资包括:

A1)基本工资,确定方法参见“月度薪资核算—基本工资”部分,月度发放。

A2)职位工资,确定方法为(目标年薪–年度目标绩效工资)÷12–基本工资,月度发放。

B)补偿性工资

B1)企业福利,根据”福利管理制度”核算,月度或年度发放。

C)浮动工资

C1)月度绩效工资,目标月薪=(目标年薪–年度目标绩效工资)÷12

月度目标绩效工资: T10:目标月薪×50%T09:目标月薪×40%T06-T08:目标月薪×30%;根据”绩效管理制度”核算,月度发放。

C2)年度绩效工资T10:目标年薪×40%T08-T09:目标年薪×30%T07:目标年薪×20%T06:目标年薪×15%;根据”绩效管理制度”核算,年度发放。

C4)奖金,包括年度业绩奖金、阶段性项目奖金等。根据”奖金管理制度”核算,年度发放。

C513,按照固定工资标准发放,年度发放。

D)法定福利,根据”福利管理制度”核算,月度或年度发放。

3、管理文档清单

月度薪资计算明细表、月度薪资发放审批表

部分文档样式,内容详见图六。

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