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《人力资源体系与e-HR信息化建设》之任职资格能力素质

作者:  浏览量:1469  发布时间:2020-03-12 09:49:44

1、任职资格能力素质矩阵

胜任力冰山模型:

《人力资源体系与e-HR信息化建设》之任职资格能力素质

任职资格能力素质是将工作中有卓越绩效者与一般表现者区分开来的个人潜在价值观、自我概念、个性特质、动机等。是决定行为及表现的关键因素。

《人力资源体系与e-HR信息化建设》之任职资格能力素质
  • 能力素质指标包括三类:核心能力素质、基本能力素质、独特能力素质。
  • 核心能力素质是指适用于公司全体员工的能力素质,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式。例如:客户导向、务实创新。
  • 基本能力素质是指在企业内多个角色都需要的能力素质,但重要程度和精通程度有所不同。例如:系统思考、绩效导向。
  • 独特能力素质指某个特定角色所需要的能力素质,通常情况下,大多是针对职位来设定的。
  • 核心能力素质和基本能力素质通过与公司高级管理层探讨、借鉴其它公司的优秀经验来确定;独特能力素质由各部门根据业务流程和部门职责中的关键工作,结合现有的工作标准设计,可以参考任职资格知识技能的分析方法提取任职资格能力素质指标,形成任职资格能力素质矩阵表。

2、任职资格能力素质指标库

  • 为了便于应用,需要将提取的能力素质指标进行分级定义(通常分为四级),也称为“典型行为描述”。进行分级定义后的能力素质指标的集合即为能力素质指标库。
  • 能力素质指标分级定义的三个维度:
  • (1)行动强度:展现了所采取行动的强度,以及行动的完整性和系统性。
  • (2)影响范围:指受该行为影响的人员数量、业务的规模、流程的环节、组织的层级等。
  • (3)主动程度:包括行动的复杂程度与行为人在主观方面的努力程度,即为达到目标而花费的人力、物力、信息、资源、精力、时间等。
  • 一般以其中一个维度为主区分维度,另外再选一个维度为辅助区分维度。
  • “服务意识”指标分级定义举例:(行动强度为主,主动程度为辅)
  • 一级:主动了解客户的服务需要,立即采取服务措施,但服务仅停留在客户直接提出的、表面的需求上。
  • 二级:能够分析、理解客户深层次的、真正的需求,并采取有效的服务措施。
  • 三级:对服务进行后续跟踪,预见客户潜在的问题并事先采取措施,避免问题的发生。
  • 四级:从客户利益或价值的角度出发,设身处地地为客户着想,提供超出客户期望的服务。
  • “市场导向”指标分级定义举例:(影响范围为主,主动程度为辅)

一级:能够自觉的按照市场要求开发产品,但往往是简单、基本的产品开发功能做不好, 有技术难度的反而能够做好。

二级:能够自觉的按照市场要求开发产品,并以同样的工作态度完成简单、复杂或有难度的工作任务;在市场需求发生变化时,能够及时对产品开发进行调整。

三级:能够站在全流程、产品最终市场成功的角度看待产品开发,在工作中不仅只关注研发环节,还能够系统考虑研发与测试、生产制造和产品维护之间的关系。

四级:一贯做到以市场需求为导向,并以此全面指导产品开发的各项工作。

  • “责任心”指标分级定义举例:(主动程度为主,行动强度为辅)
  • 一级:需要主管的反复督促才能完成职责内的工作。
  • 二级:不需要他人督促,能够积极主动的完成职责内的工作。
  • 三级:能够积极主动的完成职责内的工作,并愿意接受各种临时、突发性工作。
  • 四级:能够积极主动的完成职责内的工作,主动承担各种临时、突发性工作任务,并且在遇到很大困难的情况下仍然坚持去执行。

3、管理文档清单

任职资格能力素质分析表、任职资格能力素质矩阵表、任职资格能力素质指标库

部分文档样式:

《人力资源体系与e-HR信息化建设》之任职资格能力素质

刘书生,资深 HR & IT 跨界专家

(1)研究方向:人力资源管理体系变革、人力资源信息管理系统(eHR)

(2)图书专著:

《人力资源体系与e-HR信息化建设》(中华工商联合出版社,2018年1月)

《融入人力资源管理变革思路的e-HR》(企业管理出版社,2019年3月)

(3)十多年人力资源管理实操经验;数家大型集团企业人力资源信息管理系统(eHR)设计、实施经验;数十家企业人力资源管理咨询经验;知名上市集团公司人力资源信息管理系统(eHR)实施咨询经验

(4)高效率人力资源信息管理系统(益昇 eHR) 产品总监(软件著作权编号:软著登字第1576539号)

(5)创世晟企业管理咨询(天津)有限公司 (transformhr)人力资源管理变革创新辅导式咨询管理体系(ICS)创始人

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